Troisième et dernier atelier de la série.
Animateurs : Gabrielle DORNE (UPAP), Robert SCHOENKNECHT. (CFTC)
En présentiel :
- Joan MAISSONNIER. (DDETSPP)
- Nicole SURRE. (DDETSPP)
- Michel VIGIER. ((UPAP)
- Gabrielle DORNE. (UPAP)
- Robert SCHOENKNECHT. (CFTC)
- Guy MONNEREAU. (CFE-CGC)
- Michel LACLAUTRE. (PURPLE CAMPUS)
- Badis KOUIDRAT (EQUALIX)
Entreprises et organismes :
- Anne LAGARDE. (ARIEGE ASSISTANCE)
- Isabelle MAURY. (OPH)
- Nathalie CAMBAROT. (POLE EMPLOI)
- Remi DUTRENOIS. (SAGE)
Excusés :
- Fabrice ESQUIROL. (SAVASEM)
- Laure DEMORTAIN. (KEOLIS)
Madame DORNE et Monsieur SCHOENKNECHT ont rappelé que lors des travaux antérieurs de la CPID, les entreprises avaient identifiés des besoins et des freins à la mise en œuvre de recrutements facilitant la mixité des métiers.
- Structurer les fonctions RH
- Un fonctionnement en réseau favorisant l’échange d’expérience et le partage d’information
- Un partenariat avec des acteurs publics et privés du recrutement et de l’orientation
- Avoir une corrélation étroite entre les formations initiales proposées et le marché du travail
- Un travail plus étroit avec l’éducation nationale de façon à intégrer la mixité des métiers dans les esprits au plus près des choix d’orientation des jeunes,…
Pour nourrir les débats de l’atelier recrutement mixité, une synthèse de l’atelier Formation est présentée aux participants. Elle met en avant l’approche de la SAVASEM (société spécialisée dans l’exploitation de stations de ski) qui a souhaité traiter à travers la QVT les différentes problématiques auxquelles sont confrontées l’entreprise (égalité professionnelle, formation, pénibilité, maintien dans l’emploi, attractivité des métiers, vieillissement des salariés…), car elles participent de la même logique. (voir article atelier formation du 7 juin 2021).
Malgré cette approche innovante la SAVASEM rencontre cependant certaines difficultés pour son recrutement et pour conserver les compétences.
Des pistes de réflexion sur la délocalisation des recrutements pour susciter l’envie et faire connaitre les métiers de l’exploitation d’une station de sports d’hiver, à de nouveaux candidats et l’utilisation de méthodes innovantes de recrutement pour repérer leurs aptitudes (MRS, escape game) ont émergés des échanges.
Madame CAMBAROT (Pôle Emploi) explique qu’en effet la méthode de recrutement par simulation permet de s’intéresser de déceler des aptitudes, sans s’intéresser au genre. Monsieur VIGIER rappelle que cette méthode a été utilisée avec succès dans les opérations de recrutement sur la métallurgie en permettant le recrutement de femmes sur des métiers de tourneur-fraiseur a priori masculins.
Monsieur DUTRENOIS (SAGE) explique que cette méthode est particulièrement efficace sur des campagnes de recrutement d’une certaine ampleur.
Madame CAMBAROT précise cependant que ce dispositif peut aussi être utilisé sur des recrutements d’ampleur plus modeste, sans apporter de lourdeur excessive.
Madame MAURY (OPH) explique que ces outils sont intéressants et sont souvent utilisés avec succès et favorisent la mixité des métiers, mais qu’il ne faut pas non plus perdre de vue que pour s’assurer de réussir un recrutement mixte, certains prés requis doivent être réunis, comme par exemple se doter de vestiaires distincts pour les hommes et pour les femmes. Sans ces prérequis, il est probable que le recrutement se solde par un échec ou qu’il n’y ait pas de candidature féminine, que ce soit en interne ou en externe,
L’encadrement intermédiaire doit être lui aussi préparé à accueillir cette mixité, pour couper court notamment à certains préjugés qui pourraient se manifester par des comportements inappropriés de certains collaborateurs.
Madame LAGARDE (ARIEGE ASSISTANCE) explique que pour ce qui concerne l’activité des services à la personne, le plus gros frein à la mixité vient de l’extérieur. Ce sont en effet les bénéficiaires, le plus souvent âgés qui ont fortement ancré dans leurs représentations des stéréotypes de genre des métiers qui sont extrêmement difficile à faire évoluer.
Il ressort des échanges qu’il est indispensable pour faire évoluer ces représentations genrées des métiers et favoriser la mixité, de travailler au plus près de l’orientation avec des acteurs comme l’éducation nationale et les organisations de parents d’élèves.
Tout le monde s’accorde sur ce point et certains signalent des initiatives pour travailler sur cette question. Michel LACLAUTRE (PURPLE CAMPUS) présente l’initiative des CCI : les Nuits de l’Orientation centrées sur la découverte des métiers, Nathalie CAMBAROT (POLE EMPLOI) présente un travail en partenariat avec les enseignants et élèves sur les métiers.
La prise en compte de la mixité au moment de l’orientation est une manière aussi de participer à la limitation ce que l’on appelle le « plafond (ou parois) de verre » (limitation de l’accès aux niveaux supérieurs d’une hiérarchie (ou voisins) pour les femmes). Une orientation précoce permettant d’avoir un niveau de qualification identique dès le début de carrière.
Pour compléter, Monsieur DUTRENOIS (SAGE) précise que ce plafond de verre se manifeste aussi par le fait que souvent les déroulements de carrière des femmes sont retardés par la grossesse et que même certains recruteurs, ce qui est bien entendu anormal peuvent en tenir compte dès le stade du recrutement.
Madame DORNE rajoute que souvent une femme à niveau de diplôme équivalent est recrutée sur des postes hiérarchiques inférieurs à ceux des hommes.
La crise sanitaire a fait évoluer parfois de manière importante le rapport des salariés avec l’entreprise du fait notamment de la mise en place du télétravail et de la mobilisation de l’activité partielle, dont il faudra nécessairement tenir compte à l’avenir.
Il a été constaté en particulier que l’impact du télétravail a pu être vécu de manière très différente selon le genre du salarié et qu’ainsi le rapport avec l’entreprise du salarié ou de la salariée s’en est trouvé modifié.
Le constat est fait en conclusion, que les questions, préoccupations, méthodes, freins identifiés, leviers des ateliers « recrutement-mixité », « formation » et « QVT » se rejoignent et qu’il est maintenant indispensable de les réunir.
La CPID 09 travaille à la mise en place courant juillet à la construction d’une rencontre dans ce format dans un cadre moins formel davantage propice aux échanges, sans doute au sein de la station de ski d’Ax 3 domaines.
